Xavier Oñate Pujol. Psicólogo en Barcelona y Granollers Español | Català

FACTORES DESENCADENANTES DEL “QUEMARSE”.

A la hora de abordar el problema del burnout se alude a una multicausalidad de factores (del entorno social, laboral y del propio sujeto) que intervienen en su aparición. Gil Monte y Peiró (1997), establecen una diferenciación entre los principales estresores laborales considerados como desencadénales (”aquellos estresores percibidos con carácter crónico que ocurren en el ambiente laboral”26) y los factores individuales facilitadores (”aquellas variables de carácter personal que tienen una función facilitadora o inhibidora de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto”27) del síndrome de estar quemado por el trabajo.

Factores desencadenantes.
a) ambiente físico del trabajo y contenidos del puesto.

- La existencia de niveles elevados de ruido generan un incremento en los niveles de agotamiento emocional (Top y Dillon, 1988; Mínguez, 1995 y Kemper, 1978).
- La exposición a riesgos y peligros en el trabajo se considera como un estresor importante.
- Los turnos laborales, como la rotación y los turnos nocturnos.
- La sobrecarga en el trabajo. Los conflictos en la relación junto con la sobrecarga constituyen dos estresores organizacionales claramente relacionados con el desarrollo del burnout.

Otro factor es la falta de tiempo para atender a los pacientes, aumentando la responsabilidad del profesional por parte de personas externas e internas, lo que lleva al agotamiento emocional (Leiter y Harvie, 1996; Savicki, 1993; Kemper, 1978).

Tal y como señalan Gil-Monte y Peiró (1997), el caso de la enfermería, frente a otras profesiones (en las que, por ejemplo, el posponer una tarea por falta de tiempo no conlleva una excesiva carga de estrés), la sobrecarga laboral, la falta de tiempo, el alto grado de contacto interpersonal, implica no atender adecuadamente a los pacientes, así como poner en riesgo la vida de los pacientes. Las demandas generadas por los contenidos del puesto (el empleo de habilidades adquiridas, la variedad de tareas a realizar, la retroinformación recibida sobre su desempeño y la identidad de tareas que realiza) puede, así mismo, convertirse en fuente de estrés capaz de generar burnout.

b) Estrés por desempeño de roles, relaciones interpersonales y del desarrollo de la carrera
- El rol se refiere a las expectativas y demandas sobre la conducta que se espera de una persona que ocupa una posición. La ambigüedad y conflicto de rol o la falta de claridad de una persona respecto al papel que ha de desempeñar en su trabajo, lleva a la incertidumbre y a conflictosinterpersonales dentro de la organización . En un estudio sobre enfermeras Firth y cols. (1987) relacionan la ambigüedad de rol y la falta de logro personal, agotamiento emocional y despersonalización.

Khan y cols. (1964), encontraron seis fuentes de ambigüedad de rol relacionadas con el estrés, y que tienen que ver con la falta de información en las siguientes áreas: respecto al ámbito y las responsabilidades del trabajo; sobre las expectativas de los compañeros; información necesaria para realizar adecuadamente el trabajo; las oportunidades para promocionar; las evaluaciones del supervisor y, por último, sobre la organización.

Para Chernis (1989), la estructura de rol óptima es aquella que minimiza la ambigüedad y el conflicto de rol, dando prioridad a la variedad, identificación de tareas y aprendizaje. Las relaciones interpersonales con compañeros, supervisores, subordinados y usuarios, pueden actuar también como fuente en la aparición del burnout. Así, las relaciones interpersonales de carácter formal con las personas de la organización, por necesidades del trabajen aumentan el sentimiento de agotamiento emocional, mientras que las relaciones informales incrementan los sentimientos de realización personal (Leiter, 1988).

Varios estudios han puesto de manifiesto que el grado contacto con los pacientes guarda relación con el agotamiento emocional y el burnout entre los profesionales (Maslach y Fines, 1977; Cronin-Stubbs y Brophy, 1984; Savicki, 1993).

Asimismo, los conflictos interpersonales están directamente relacionados con la aparición del síndrome de quemarse (Richardsen y cols. 1992). El desarrollo de la carrera y las posibilidades de promoción de los profesionales, es así mismo un factor considerado en varios estudios. Por ejemplo, se han encontrado sentimientos de agotamiento emocional en maestros, relacionados con la falta de seguridad en el puesto de trabajo.

c) Estresores relacionados con las nuevas tecnologías v otros aspectos organizacionales
- Las nuevas tecnologías poseen un doble efecto, positivo y negativo: pueden facilitar o dificultar el desempeño de las tareas, pero, sobre todo, exigen cambios y aprendizajes de nuevas habilidades, a los que deberá adaptarse el profesional.

- Las dimensiones estructurales de la organización (centralización, complejidad y formalización). No es lo mismo que las decisiones sean tomadas y asumidas por una sola persona (centralización) o que la responsabilidad en la toma de decisiones quede diluida en el grupo (descentralización). Respecto a los efectos en génesis de sentirse quemado por el trabajo de la complejidad (multiplicidad de unidades estructurales en las que se agrupan los miembros de una organización) y a la formalización (el grado en que están definidos los roles y las normas), las conclusiones entre los diversos estudios son dispares.

- El clima organizacional: existe relación positiva entre el burnout y la falta de participación e implicación de las personas en la toma de decisiones, la falta de autonomía del profesional para ejercer su tarea y la ausencia de apoyo social por parte de la organización (supervisor, compañeros, etc.).

Factores facilitadores.
a) Respecto a las variables de carácter demográfico se ha estudiado la relación del burnout y el sexo, la edad, la existencia de hijos, la antigüedad en el puesto y en la profesión, entre otras.
- La edad por sí sola no parece ser una variable determinante en el síndrome de burnout, sin embargo, los primeros años del desempeño de la profesión puede generar ciertos riesgos a padecerlo, sobre todo cuando estos inicios están marcados por un exagerado idealismo y unas expectativas inalcanzables.
- Se han encontrado diferencias en función del sexo en cuanto al sentimiento de despersonalización (más elevado entre los hombres), mientras que para los sentimientos de agotamiento emocional y falta de realización personal en el trabajo, así como en la estimación global del síndrome, las conclusiones no son tan claras.
- Se considera que la experiencia en el trabajo otorga seguridad y minimiza la vulnerabilidad de padecer burnout, siendo los profesionales más jóvenes y con menor experiencia laboral (Chemiss, 1982; Maslach, 1982). Otros estudios, como el de Farber (1984) encuentran que los más jóvenes no tienen un elevado nivel de burnout, sino que éste aparece después de un tiempo y que hacia los 40 años este nivel desciende.

El estado civil y el hecho de tener pareja en el mismo hospital son variables que forman parte de lo que se ha considerado como apoyo social. En este sentido, se ha relacionado el apoyo social con el estrés y el burnout, llegando a conclusiones dispares entre los diferentes estudios: por ejemplo, se dice que la falta de apoyo social está relacionado directamente con el síndrome de burnout (Cronin-Stubbs y Brophy, 1984), y que la existencia de relaciones de apoyo fuera del trabajo protege a los individuos de sufrir (Cobb, 1976); sin embargo, otros estudios han encontrado niveles altos de estrés en individuos con un apoyo social exterior (Andrew, 1978), o que los trabajadores cuya pareja trabaja en el mismo hospital presentaron niveles de ansiedad y estrés mayores.

Los estudios relativos a la influencia de tener o no hijos tampoco aporta una información significativa. Sin embargo, algunos estudios se refieren a una distinta motivación laboral entre trabajadores con hijos (búsqueda de seguridad en el trabajo y en el salario) que entre los que no poseen hijos (utilizan el trabajo como fuente de relaciones sociales), viendo en estos últimos mayor riesgo de padecer burnout.

b) La falta de apoyo social en el trabajo posee efectos negativos sobre la salud laboral, facilitando la aparición del síndrome de quemarse por el trabajo. El apoyo social laboral posee un efecto positivo cuando resulta eficaz, sobre todo, para afrontar los estresores presentes (Cohen y Wills, 1985).

c) A la hora de explicar la influencia de la personalidad como factor mediador del síndrome de quemarse por el trabajo, la mayoría de las investigaciones encuentran un perfil de personalidad con características comunes entre las personas más proclives a desarrollar este trastorno (personas empáticas, sensibles, con dedicación profesional, entusiastas, idealistas, altruistas, con rasgos obsesivos, dependientes y con tendencia a identificarse con los demás).
Se considera que los profesionales con un patrón de personalidad tipo A experimentan con más frecuencia burnout.

“El patrón tipo A se caracteriza por un comportamiento agresivo, competitivo, hostil, obsesionado por el tiempo, con necesidad de obtener muchos resultados en poco tiempo pero desde un punto de vista poco realista, viviendo en un estado continuo de competición (…) La personalidad tipo A es más propensa a padecer burnout no sólo por la autoexigencia y las prisas, sino también por el grado de implicación personal que los trabajadores con estas características tienen en sus tareas (Mazur y Lynch, 1989; Wilson y cols. 1990).”

Por otra parte, se alude a un locus de control externo, es decir, entre las personas más propensas a padecer el síndrome de estar quemado laboralmente prima la consideración de que los acontecimientos no dependen de uno mismo (decisiones o acciones propias), sino que están controlados por agentes externos, la suerte o el destino, por lo que experimentan desamparo y aislamiento y tienden a recurrir a estrategias de afrontamiento centradas en la emoción.
A similares conclusiones llega Haack (1988) al estudiar los estilos atribucionales en un grupo de profesionales de enfermería: los individuos que atribuían la causa de su estrés a sus características personales experimentaban mayor realización personal en el trabajo, mientras que obtuvieron altas puntuaciones en agotamiento emocional y despersonalización aquellos que identificaban la causa del estrés en el exterior (entorno y pacientes).

Además, los individuos con elevados niveles de burnout tienden a establecer atribuciones globales internas y estables para los fracasos (Abramson y cols, 1978; Miller y Norman, 1979), haciendo atribuciones específicas externas e inestables para el éxito (Miller y Selligman, 1982).
En otra línea, existen estudios referidos a las variables de personalidad del self, es decir, a las autoevaluaciones que realiza un individuo, en términos de autoconfianza, autoeficacia y autoestima, ya que estas autopercepciones van a influir en su bienestar personal, su conducta, sus relaciones interpersonales, en la manera de afrontar los problemas y la actitud ante el trabajo.

La autoconfianza y la autoeficacia están más relacionadas con la evaluación cognitiva de las capacidades personales, mientras que la autoestima tiene que ver con el aprecio propio.
Se considera, en general, que las personas que se perciben como eficaces y competentes tienden a sentirse realizadas en el trabajo y experimentan bajos sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización. Así mismo, la autoestima positiva protege contra los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, favoreciendo la sensación de realización personal en el trabajo.

- Algunas investigaciones se han centrado en la relación entre el burnout y el constructo de personalidad resistente (hardiness), concluyendo que este “tipo” de personalidad funciona como defensa ante las situaciones estresantes y actúa como moduladora en la relación estrés y burnout. Son personas que tienden a creer en su propia valía, en lo que hacen y se comprometen en las diferentes situaciones de la vida, consideran que poseen un control sobre la realidad y sus acciones y ven el cambio como algo positivo para desarrollarse, no como una amenaza a su seguridad.

Es decir, las personas con personalidad resistente son menos propensas a responder al estrés laboral con sentimientos y actitudes de estar quemados por el trabajo.
- Por último, se considera que las personas con determinadas características de personalidad son más vulnerables a la hora de padecer el trastorno de estar quemado por el trabajo. Estas rasgos de personalidad se refieren a: depresión, introversión, neuroticismo, psicoticismo, personalidad antisocial, agresiva, esquizoide y con problemas de ansiedad o adicción al trabajo.
Son escasos los estudios que relacionen los trastornos de personalidad y el síndrome de burnout.

d) Para Alarcón y cols. (2001), la existencia de situaciones previas o ajenas al trabajo puede favorecer una mayor vulnerabilidad para experimentar estrés y burnout. Los autores señalan tres fuentes de estrés relacionados con el estilo de vida de una persona y que son generadoras de burnout:
Sucesos vitales o cambios bruscos en la biografía de una persona que exigen un esfuerzo de adaptación importante y que intervienen en una disminución de la efectividad laboral.
Sucesos diarios: acontecimientos de la vida diaria que funcionan como estresores de baja intensidad.
Situaciones de tensión crónica mantenida de forma prolongada. La combinación de duración e intensidad, hacen de este tipo de estresores los que generan mayores niveles de respuestas de estrés.

e) Estilos de afrontamiento.
Tan relevante como la situación, es la evaluación que hace el individuo de la misma en la aparición de una respuesta de estrés En este sentido, cuando ciertas características de las situaciones se evalúan como peligrosas o amenazantes para una persona, es más probable la aparición de respuestas de estrés (Lazaras y Folkman, 1986)
Algunos han visto en los estilos de afrontamiento una variable importante a la hora de explicar las repuestas de estrés.
“Definimos el afrontamiento como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/ o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo” (Lazarus y Folkman , 1986: 164)).

Las distintas fases del proceso de afrontamiento del estrés serían (Lázarus y Folkman
1986; Labrador, 1992; Carrobles, 1996):
* Evaluación automática de la situación: es la primera valoración de un estímulo, de una situación cuando todavía no se conoce el significado de la situación real, por tanto, es una respuesta más afectiva. Esta evaluación de la situación, interpretada dicotómicamente como amenazante o no, posee un carácter defensivo contra las situación desagradable o amenazante para el sujeto. Sin embargo, puede generar repuestas de estrés cuando, por ejemplo, a la situación evaluada se la perciba por éste, aunque sea erróneamente, como amenazante o negativa.
* Evaluación primaría, ya no es automática, e incluye un análisis de las consecuencias.
Existirían tres clases de evaluación primaria: Una “irrelevante”, donde la situación no implica consecuencias que afecten de manera relevante a la persona; otra “benigno-positiva”, cuando las consecuencias son evaluadas en términos positivos y favorables para el bienestar de la persona; y por último, “estresante”. En este nivel, las repuestas del individuo serán distintas según, si la persona ya ha recibido una consecuencia negativa o aversiva (”daño”, “pérdida”), o bien estas consecuencias se anticipan o preveen, aunque no hayan ocurrido (amenaza), o además de preveerse estas consecuencias negativas el individuo se mide con la realidad, en términos de intentar evitar o vencer dicha situación (desafío). En este último caso, existe una respuesta más activa y positiva del sujeto ante la situación evaluada como estresante.
* Evaluación secundaria, donde la persona valora sus posibilidades para actuar en el sentido de enfrentar la situación y evitar posibles peligros o consecuencias adversas para ella. Se evalúan las opciones de afrontamiento y estrategias que se pueden aplicar para resolver la situación eficazmente, lo que imprime seguridad a la misma. Si es poco realista, esta evaluación también puede ser fuente de estrés.
* Reevaluación, sería una valoración a posteriori de una evaluación inicial, cuando el individuo ha interactuado y conoce la situación estresante y esto le permite modificar las evaluaciones previas, tanto en los recursos como en las situaciones de estrés.
Alarcón y cols. (2001: 376), al referirse a estas cuatro fases del procesamiento cognitivo del estrés, señalan que “el funcionamiento de las mismas no es secuencia!, sino bastante más complejo, en la medida de que una persona puede quedarse en una situación de evaluación secundaria, volver hacia atrás, tardar en reconocer una situación como amenazante, etc.”
Respecto a la tipología de estrategias de afrontamiento, Lazaras y Folkman (1986) establecen dos categorías: el “afrontamiento centrado en el problema” (respuestas dirigidas a manejar o modificar las relaciones persona-ambiente que suponen fuente de estrés) y el “afrontamiento centrado en las emociones” (cuando lo que se pretende es regular las emociones de estrés).
Por otra parte, elaboran un listado de estrategias cognitivas y conductuales capaces de activarse en un individuo ante una situación estresante: por una parte, las estrategias centradas en el problema pueden referirse, por ejemplo, a esfuerzos agresivos interpersonales para alterar la situación o intentos racionales, fríos para solucionar el problema, y por otro, las estrategias centradas en regular la emoción, como el distanciamiento, el autocontrol, la evitación y el escape, frente a la búsqueda de apoyo o la aceptación de la responsabilidad y la reinterpretación positiva.

Autora del artículo: I. Badillo Leon

Xavier Oñate Pujol
Psicología en Barcelona